Communities of Practice — мысли вслух
Добрый день, дорогие читатели и подписчики!
Сегодня я хотел поговорить о Communities of Practice (CoP). В течении последних месяцев я несколько раз затрагивал эту тему при разных обстоятельствах: на работе, митапах и в ходе коллективных мозговых штурмов. В сегодняшней заметке я хотел бы структурировать и поделиться своими мыслями о CoP.
По традиции, предлагаю начать с классического определения Community of Practice из Wikipedia:
Community of Practice (простите, но от предлагаемого википедией перевода “Деятельное сообщество” я вынужден отказаться) — группа людей, объединенных общим интересом, профессией или хобби. Группа существует без какого-либо стороннего финансирования или принуждения.Термин был впервые употреблен в 1991 Джин Лэйв (англ. Jean Lave) и Этьеном Венгером (англ. Etienne Wenger)… В 1998 теоретик Этьен Венгер расширил понятие, распространил его на другие контексты, включая организационные вопросы. Позже деятельные сообщества стали связывать с управлением знаниями, поскольку люди начали рассматривать их как способы увеличить общественное достояние, порождая новые знания, стимулируя нововведения и разделяя существующее «молчаливое знание» со всей организацией
Это далеко не единственное определение, которое можно обнаружить на просторах Сети. В частности, Аарон Дэвис проводит их краткий обзор и свои выводы в статье Defining a Community of Practice.
Итак, с чего же нам начать?
Когда компании становятся больше и пытаются совершить переход к agile культуре, или же масштабировать уже имеющуюся, перед ними встаёт вопрос: “Как нам поддерживать консистентность в вопросах архитектуры, применяемых технологий и прочего в новых обстоятельствах?”. Как правило, вопрос с продуктовой составляющей решить проще, ведь планы и стратегия развития каждого продукта так или иначе должны отвечать общей стратегии компании. При этом, количество Product Manager/Owner специалистов значительно меньше, нежели инженеров, специалистов по тестированию, аналитиков и других технических специалистов, за счет чего CPO проще держать целостную картину перед глазами.
Некоторые организации пытаются ввести новую роль или даже группу ролей с целью решения этой проблемы. В целом, я не вижу в этом ничего страшного, при условии что Вы принимаете во внимание принципы самоорганизации и сохранения свободы принятия решений у “рядовых сотрудников” (empowerment). Вы всегда должны помнить насколько просто переступить эту зыбкую черту, предлагаемую одним из принципов Agile Manifesto.
Другие же пытаются сразу пытаются решить эту проблему путём срочного формирования внутренних Community of Practice. И вот здесь-то и начинается самое интересное.
В ситуации, когда компания определяет контекст, рамки и цели существования CoP, принуждает людей к участию и принятию решений, на выходе мы получаем классический “комитет” из эпохи директивного управления. Разница будет лишь в броском и модном названии, налепленном сверху. При этом, делается это зачастую с оглядкой на примеры успешной реализации Гильдий в Spotify и других, не постеснявшихся поделиться своим know-how (например, Yodle or Wix.com).
Проблема заключается в том, что подобные попытки учреждения “CoP” в качестве сиюминутного решения стоящей перед компанией “проблемы” — огромный риск. Просто задумайтесь на секунду, возможно ли создать действительно про-активное CoP подобным директивным способом? Ведь ключевым фактором успешности CoP является именно его добровольный характер участия как его организаторов, так и участников. И все всемирно известные своей культурой компании, такие как Spotify и Netflix, пришли к подобной структуре в ходе естественного эволюционного развития организации.
Вот лишь несколько проблем, с которыми Вы рискуете столкнуться учреждая “искусственные” CoP:
- Отсутствие людей, желающих принимать участие в жизни CoP, и их последующий отток.
- Недостаток доверия между участниками CoP, что рано или поздно приведёт к возникновению конфликтов, напрямую бьющих по эффективности работы людей в своих основных командах.
- Кто-то из участников может попытаться воспользоваться данной площадкой в качестве трибуны для агрессивного продвижения своих взглядов. В то время как её изначальное предназначение — достижение консенсуса.
- Неспособность к ведению эффективных и продуктивных дискуссий в отсутствии фасилитатора извне.
Это далеко не полный список проблем, которые приходят мне в голову при размышлении на тему “искусственных CoP”. Чудесным образом(на самом деле нет), множество людей разделяют мою точку зрения и опасения.
На прошлой неделе мне посчастливилось принять участие в митапе, организованном Liberating Structures Lab Berlin. Ключевой темой митапа были те самые Communities of Practice. В ходе работы в шести независимых группах, каждая из которых состояла из 5–6 специалистов различного профиля (Agile коучи и Скрам Мастера, Разработчики, Предприниматели), все мы пришли к одним и тем же выводам. Проблемы, озвученные мной выше, были упомянуты каждой из шести групп.
Так что же делать? К сожалению, как и всегда, когда речь заходит об Agile, универсального рецепта успеха не существует.
Самым лучшим решением мне видится использование того же подхода, что и при запуске Agile трансформаций— делать ставку на людей, проявляющих инициативу и желание. Найти их, свести их вместе и позволить им самим определить дальнейшие шаги — лучшее, что можно сделать. И, конечно же, доверять им и предоставить время, а не ожидать сиюминутного результата. Да, в этом случае Вы не получите эффекта “здесь и сейчас”, но в случае “естественного” формирования и развития Communities of Practice, уровень их влияния на успешность компании превзойдет все Ваши ожидания.
Еще раз спасибо за чтение! Буду рад узнать Ваше мнение по данной теме в комментариях. Ставьте “лайк”, если Вам понравилась данная статья, чтобы о ней смогли узнать и другие.
P.S. Как Вы возможно уже поняли из данной статьи или моего профиля в LinkedIn или Facebook, я переехал в Берлин, чтобы присоединиться к передовому мобильному банку Европы N26 в роли Agile Coach. Буду рад встретиться с Вами на локальных митапах или конференциях и познакомиться лично!
