Воркшоп по ценностям компании
Всем привет!
Извиняюсь за молчание в течение ноября. Дело в том, что я приступил к работе на новом месте и был слишком поглощен первыми шагами. Одной из моих задач в этот период стала подготовка, организация и проведение воркшопа по ценностям компании. Именно о нем я сегодня и хотел бы Вам рассказать.
Спасибо что продолжаете следить за моим блогом и приятного чтения!
Зачем нужны ценности компании?
Готов поспорить каждому кто когда-либо работал в agile среде, знакома фраза “культура ест процессы на завтрак”. Лично я видел подобное не раз.
Примером может служить мотивированная и вдохновленная Команда Разработки, пытающаяся быть гибкой посреди устаревшей организационной структуры. Или про-активный человек, застрявший в пассивной команде. Подобные ситуации редко кончаются хорошо.
Даже при самом благоприятном исходе, мы получаем очередной Zombie Scrum или Scrummerfall, демотивирующий участников и неспособный удовлетворить ожидания бизнеса и пользователей.
Scrum основан на трех столпах: прозрачности, инспекции и адаптации. Культура компании, в свою очередь, так же базируется на трех вещах: миссии, видении и ценностях. * Миссия и видение должны задавать “путеводную звезду”, то есть общее направление движения компании, и “драйвить” движение к ее достижению. В свою очередь, ценности компании (или “ключевые ценности”) дополняют их и формируют основу для осуществления конечной цели.
* Не стоит путать миссию и видение компании с аналогичными свойствами отдельного продукта. В наше время многие компании разрабатывают и/или поддерживают целый портфель продуктов. Каждый из них должен иметь собственную миссию и видение, принимающие в учет цели компании. Миссия и видение компании могут сыграть решающую роль в принятии решения о запуске нового или закрытии старого продукта.
Подготовка воркшопа
На момент моего появления в компании миссия и видение уже были сформулированы, что существенно облегчало задачу. Теперь нам требовалось определить набор ценностей, которые не только позволили бы нам достичь поставленных целей, но и разделялись людьми. Именно поэтому мы и решили вовлечь всех сотрудников компании в процесс их создания.
Таким образом, мне требовалось подготовить дизайн воркшопа на 30–35 человек. Компания на данный момент не очень большая, но работа даже с такой группой является вызовом даже для опытного фасилитатора. Отнести себя к числу подобных я пока не решусь.
В качестве структуры воркшопа я решил использовать классические пять этапов:
- Интро или Открытие (Setting up the stage)
- Сбор данных (Gathering information)
- Генерация идей (Generating insights)
- Выбор решений (Deciding what to do)
- Закрытие (Outro)
Звучит знакомо? Вам не показалось — структура любой эффективной встречи повторяет структуру Ретроспективы, описанную Эстер Дерби и Дайаной Ларсен в их знаменитой книге.
Следующим моим шагом был выбор формата (механик) для каждого из этапов.
Интро
Наше Интро состояло из двух частей.
Для начала мы с CEO компании подготовили вступительное слово о важности ценностей компании и том, почему мы решили начать работу над ними все вместе в формате воркшопа. Далее следовали пара слайдов о миссии и видении компании, результатах последнего подсчета eNPS , а также примерами ценностей от таких лидеров индустрии как Netflix, Spotify, Amazon и Google.
Во второй части Интро мне хотелось вовлечь людей и помочь им настроиться на последующую креативную работу. Мой выбор пал на Liberating Structure под названием Impromptu Networking. Я уже использовал Liberating Structures раньше и считаю их одними из лучших инструментов для фасилитации групповых сессий. В ходе этой части воркшопа, каждый участник должен был ответить на следующие вопросы:
- Что ценности компании значат для тебя лично?
- Что отличает хорошие и плохие ценности компании?
Прохождение через три круга обсуждений одной и той же темы с разными собеседниками помогает четче сформулировать ответ, а где-то и пересмотреть изначальное мнение.
Чтобы дискуссия была еще интереснее, мы решили формировать пары из технических специалистов и сотрудников других отделов. (Sales, Customer Support, HR, etc.) Облегчить поиск пары я решил раздав каждой из групп стикеры разного цвета.
В качестве итога этого упражнения группа самостоятельно подготовила список критериев “хороших” и “плохих” ценностей компании, а также настроилась на дальнейшую работу. Выбранный формат показал себя с лучшей стороны и задал хороший уровень энергии. Некоторым людям он также помог сформулировать видение ценностей, которое пригодилось им уже на следующем этапе.
Сбор данных и Генерация идей
Следующая часть воркшопа объединила в себе второй и третий элементы структуры встречи. Для этого я снова применил Liberating Structure. В этот раз — 1–2–4-all. По моему плану она должна была превратиться в 1–2–4–8-all, но уже по ходу работы “что-то пошло не так”.
Первоначальный сбор данных производился в формате индивидуальной работы. Каждый участник должен был выписать на стикеры набор ценностей, которые он считал наиболее важными. После этого люди последовательно объединялись в группы из двух, четырех и восьми человек для обсуждения предложений и выбора/детализации лучших из них. Тем самым мы должны были сгенерировать идеи и обработать их подходя к следующему этапу.
Дабы ограничить поток креатива, я выставил рамки в размере четырёх возможных предложений на человека. Всё просто: если у тебя в голове больше вариантов, придется выбрать из них наиболее важные для тебя лично. На последнем этапе каждая группа должна была выбрать не более восьми ценностей.
По итогам данного этапа мы собрали все предложения на доске. Каждая группа из восьми человек должна была представить предложенные ценности, сопроводив их контекстом и примером из реальной жизни. К сожалению, добиться стопроцентной явки нам не удалось, поэтому уже по ходу воркшопа пришлось перекроить планы и сформировать две группы из 12 и 8 человек соответственно. Несмотря на это, каждая группа удачно справилась с поставленной целью и подготовила по 8 предложений, из которых 6 оказались идентичными. Таким образом, на доске у нас оказалось 10 ценностей для рассмотрения.
Выбор решений
Для этого этапа я выбрал классический Dot Voting. Помимо стикеров, в наборе у каждого участника было по 4 зеленые точки и 1 красной. С помощью последней они могли проголосовать против какого-либо из предложенных вариантов, если он категорически их не устраивал.
По итогам воркшопа я остался недоволен этой частью. Согласно полученному мной фидбэку, людям не хватило времени для повторного обсуждения всех предложенных вариантов в общей группе и некоторые из них были истолкованы по-разному. За счет времени, сэкономленного в начале встречи, мы могли бы позволить себе уделить этой части на 15–20 минут больше, но я слишком увлёкся процессом и упустил динамику. Это еще раз подчеркивает как важно иногда не только иметь план, но и следовать ему, если это может пойти на пользу результату.
Закрытие
В завершении встречи нам предстояло сделать несколько вещей. Для начала мы анонсировали запуск Culture CoP (Community of Practice), которая должна будет заняться дальнейшим развитием культуры в компании.
По итогам воркшопа мы также завели RFC документ (Request for Comments), в котором все вместе должны добавить деталей к описанию каждой из ценностей. Первое собрание Culture CoP будет посвящено приведению этого документа в итоговый вид. Ценности компании являются важной частью культуры всей организации, поэтому создавать их за один воркшоп не лучшая идея. Это также должно помочь уравновесить негативную обратную связь о недостатке времени для обсуждения.
Для сбора обратной связи по итогам воркшопа я решил использовать Стену обратной связи (Feedback wall). Большинство людей позитивно отозвались о встрече и отметили хорошую вводную часть, тайминг, высокий уровень энергии и четкую структуру, заточенную на достижение итогового результата. Единственным отрицательным фактором стала нехватка времени на последнем этапе — такое мнение выразило порядка 8 человек, что достаточно много.
Итоговый дизайн воркшопа Вы можете видеть ниже:
Спасибо за то, что прочитали статью! Надеюсь, весь материал или его отдельные части будут Вам полезны. Буду рад ответить на Ваши вопросы и получить фидбэк в комментариях.
P.S. Помимо начала работы на новом месте, в ноябре я также посетил тренинг ICP-ATF (Agile Team Facilitation), организованный AgileLAB в Киеве, Украина. Курс оказался действительно полезным и помог мне в дальнейшем развитии навыков фасилитации. Кое-что из изученного там я уже применил и в описанном воркшопе. Если Вам интересно узнать больше про тренинг ICP-ATF, не стесняйтесь сказать мне об этом в комментариях — я как раз раздумываю стоит ли оформить мою обратную связь в отдельную статью. Спасибо!
